よくあるご質問＆受講生の声

「ターゲット・ナビゲーション」は規律訓練のような強制的プログラムではありません。体力を重視したプログラムではなく、仕事を進める上でのリーダーシップやチームワークなどマネジメントに必須の能力を競い合うプログラムです。業務遂行能力やヒューマンスキルなどの能力をチーム単位で競いながら向上していくプログラムです。「楽しくやれば面白くなる、面白くやれば楽しくなる。面白く楽しければ成果が上がる」と考えています。ゲーム感覚でのめり込む自由度の高いプログラムです。

ゲーム的アプローチをしますが、ゲームとは違います。ゲームの持つ参加・参画意欲を高める仕組み、楽しさや面白さの演出など参加者を巻き込んでいく仕組みを活用しているだけです。プログラムは野外での体験そのものを目的としている訳ではありません。チームとしてのコンセンサスづくり、計画化、フィードバックなどに充分に時間をかけ、体験のしっぱなしにはしません。また、各種シート類への書き込みを通じた思考プロセスの明確化や学習内容のまとめなど、発言、発表、記入などの機会を多くとっています。

野外での活動は人間を素直にさせる側面があります、素直な状態の方が気づきも多く、新しい価値観など吸収しやすいといえます。また、机上・教室内の研修と違い、とにかく結論を出さなければならない状況の演出が可能です。また、野外での活動だと適度な疲労感などで、飾りを捨てた人間関係の葛藤などが発生し、講義形式では指導しづらいヒューマンスキルなどを共感と納得をもって受け入れ、身につけやすい点があります。また、体を動かすことは思考のプロセスや心理的動きがデフォルメされ、お互いに認知しやすいなどの利点があります。チームワークの乱れているチームは実際にバラバラに行動しています。サッカーやゴルフと同じように全天候型プログラムです。雨でも実施します。

チーム単位の学習形態をベースに個人と集団の関係を学ぶことを目的にしているからで す。参加者同士の相互刺激効果があり、異業種交流のような効果を生みます。また、チームメンバーや他のチームの動態的状況の変化を実際に見たり体験したりすることにより、納得性が高まります。個人の責任とチームの成果をリンクした各種設定をしているので、個人と組織の関係を主体的に学ぶことができます。

４名から６名の行動単位のチームで行なうことが一般的です。組織のシミュレーションとして、ユニット→チーム→班などの特別編成で実施することもできます。管理者クラスでは４～５名程度が適切と思われます。 全体の参加者は研修のねらい･目的、実施条件によって異なりますが、新入社員研修などでは２００名以上の研修生が参加して実施したこともあります。

研修用具は基本的に目標達成のためのツール(道具)として位置づけています、効果的に目標を達成するためには各種ツールを有効活用することが必要であることを理解してもらいます。状況を総合的に判断する為のマップ、目標に照準を当てる為のコンパス、情報展開のためのトランシーバーなどを基本ツールとし、その他購買品以外は自由裁量で作成したり、アイデア創出など工夫することを可能にしてあります。

最初の導入の段階では、あまり乗り気ではないようです。しかし、トライアルを体験し、思考･計画ステージあたりから本気に取り組み始めます。遊んでいる人や、興味を持続しない人は今までいませんでした。チャレンジの時はこちらの介入の余地が無いくらい真剣に取り組んでいます。また、研修成果を発表する段階では、自らの気づきを職場へ連動すべく皆さん前向きに取り組んでいます。 年齢・役職位･男女差などは特にマイナスに影響を与えていないようです。 くわしくは「受講生の声」ページにお進み下さい。みなさんが感じた生の声をご覧頂けます。

各単元の目的に合わせて、事前および事後にまとめる専用シートを設定しています。各シートに自ら自分の考えや意見をまとめることができるので、参加者は嫌がりません。言語化することで、自分の意識や気づき、考えを明瞭にしていくことで自分のポジショニングが明確になるようです。また、無理の無い時間を提供しているので皆積極的に書いています。また、チーム単位でまとめるシート類については全体の前で発表する場面があるので、チーム内に相互の責任意識が高まり、チームとしての凝集性を高めることに役立っています。

各ステージの流れは基本的に同じですが、研修参加者のレベル、研修の狙いによって各種課題シミュレーション･各種記入シート･時間配分・運営のアプローチ方法などが異なります。例えば管理者教育では、特に固定観念の打破、意識改革･自己革新、戦略･戦術思考、チームマネジメントなどが重要視されますが、その為の課題シミュレーションが準備されています。また、新入社員には仕事の基本、仕事への取り組み姿勢、チームワークなどの指導が必須項目になりますが、やはりそれをアウトプットする為の課題やシートが用意されています。また、形態的には類似の課題でも、掘り下げる深さや幅を変えることによりそれぞれのレベルに対応できます。 過去、管理職層からも若手社員からもそれぞれの立場や状況を踏まえた的を射た教訓抽出が出ています。ある教育責任者は「上層部から第一線までが、同様のプログラムを展開するので社内共通言語ができて、非常によかった」とおっしゃっていました。

形態的には日常と全く異なった活動を行ないます。従ってプログラムの意味、取り組み方などいきなりチャレンジではスムースに展開しないケースがあります。また、チームのフォーメーションがある程度熟さないとチャレンジでの活動がうわべだけのものになってしまう ことがあります。さらに、２回実施することによりトライアルでの失敗・成功体験がチャレンジに活きて参加者自身も成長を実感することができます。基本的には２回実施することにより研修効果は飛躍的に向上します。

結論から言うと差はでません。プログラムではコンパスなどを使用したり、マップを見たりという場面がありますが、測量ゲームではありません。チームにおけるマネジメント能力の差、個人の責任感、チームとしてのコンセンサスづくり、コミュニケーションの良否などの能力が問われる訳です。まさに適材適所、フレキシブルな機能分担などが必要なプログラムです。ある特定の方々が野外活動に慣れている、測量ができるなどの固定観念で挑戦すると、反って、メンバーの依存心が発生してチームとしての自律心が偏り失敗するケースも多くあります。